• D’où vient votre intérêt pour le leadership?

J’ai étudié en psychologie et j’ai toujours eu un intérêt marqué pour l’humain. J’ai concrétisé cette passion en me tournant vers le conseil en stratégie et transformation, ce qui m’a menée tout naturellement vers le leadership transformationnel. Mon métier consiste à accompagner des dirigeants d’entreprise et de différentes organisations dans leur réflexion stratégique et à décliner les ambitions stratégiques en un plan de match réaliste et concret. Même si l’on a la meilleure feuille de route pour entreprendre pareille démarche, le comité de direction ou le leader doivent inspirer confiance et exprimer clairement leur vision, autrement ça ne fonctionne pas. Les difficultés d’implantation proviennent d’ailleurs souvent de là.

• Quelles sont les principales problématiques qu’on vous soumet?

On nous sollicite souvent en évoquant des problématiques systémiques ou liées à des processus, mais lorsqu’on creuse on constate généralement qu’il y a un problème de leadership. Les dirigeants oublient trop souvent de faire participer les employés et d’écouter leur avis, et ils se privent de connaître les raisons qui motivent leurs préoccupations pourtant légitimes. Sans cet engagement, les employés à qui l’on demande d’être plus collaboratifs ont tendance à être sceptiques et démobilisés. 

• Que conseillez-vous à un leader qui souhaite s’améliorer?

Socrate disait «Connais-toi toi-même»… En étant conscient de ses forces et de ses parts d’ombre, un leader peut alors mieux s’entourer et être lui-même, sans essayer de compenser ou de faire croire qu’il a réponse à tout. Quand on se connaît, on est plus apte à faire de l’introspection: il faut avoir l’humilité de remettre ses prémisses en question. Une réinvention réussie ne se dicte pas: elle se construit sur l’existant!

• Comment un leader doit-il gérer le changement dans son organisation?

En donnant une information et des directives claires sur ce qui est attendu des gens! Aussi, afin de mobiliser l’intelligence collective, il faut accorder du pouvoir aux individus pour qu’ils s’engagent dans le changement et définissent les zones d’action qui ne sont pas du ressort du leader. Et leur permettre d’apprendre de leurs erreurs sans crainte d’être réprimandés. Enfin, un bon leader doit avoir du courage! Une situation indésirable se règle rarement d’elle-même. S’il laisse les choses aller, le leader envoie un mauvais message à l’équipe en plus de se décrédibiliser.

Source : UdeM Nouvelle

Portrait réalisé en 2018 par Martin Lasalle